для компаній у фазі масштабування та трансформацій

Recruiting&HR

PPower закриваємо всі питання з персоналом

  • 18 років досвіду
  • Закриття top-management та складних нішевих ролей за 3–6 тижнів
  • Працюємо у 10 країнах
  • Досвід у виробництві, продажах, ритейлі, B2B
  • HR-експертиза: MBO, зв’язок цілей з P&L, оптимізація витрат на персонал, масштабування
  • Експертиза підтверджена співпрацею з PwC People & Organisation та McKinsey


Безкоштовний скрінінг

Сімейна агенція з міжнародною експертизою

Для кого і коли це потрібно

Коли людям потрібна система, а не точкові дії

Для власників/CEO у фазі росту, трансформації, виходу на нові ринки, коли ціна помилок у наймі та утриманні максимальна.

1

Симптоми, що вам потрібна система:

  • Вакансії закриваються місяцями
  • Нові співробітники йдуть у перші 3-6 місяців
  • Немає структурованого онбордингу
  • Ключові люди звільняються несподівано
2

 

  • HR-функція розпорошена між різними людьми
  • Компенсації формуються хаотично
  • Немає даних про причини плинності
  • CEO витрачає 30%+ часу на HR-питання

Клієнти нам довіряють



Співвласники агенції PPower - Андрій і Юлія Потапови

Ми об’єднали 30 років досвіду у сфері управління людьми, брендами, стратегіями та процесами.

HRD | HRBP | People Systems Architect - Наталія Якубова

Маю понад 15 років досвіду у побудові та масштабуванні HR-систем для великих виробничих, агро та корпоративних бізнесів. Фокус – на трансформації HR з сервісної функції в стратегічний інструмент розвитку компанії.

Основна проблема

Ви платите за найм двічі, якщо не керуєте утриманням

1

Найм без системи

Витрати часу і грошей на пошук.

2

Хаотична адаптація

Співробітник не розуміє очікувань. Далі: онбординг, мотивація, KPI, керівники, культура

3

Ранні звільнення

Втрата інвестиції + новий цикл найму

4

Зриви планів

Бізнес-цілі не досягаються

In-house зараз - це ризики і витрати

Чому in-house HR стає ризиком

Утримання сильної in-house команди рекрутерів і HR - це окремий управлінський виклик: високі фіксовані витрати (зарплати, податки, бенефіти), складність найму та утримання топових фахівців, ризики вигоряння і релокації. Бізнесу часто не потрібна повна команда «на всі функції» 12 місяців на рік, але доводиться її утримувати й менеджерити. У результаті CEO інвестує не в результат, а в підтримку функції.

Ризики in-house

  • Високі фіксовані витрати на зарплати та бенефіти
  • Складність найму топових HR-фахівців
  • Ризики вигорання та релокації команди
  • Необхідність утримувати повну команду 12 місяців
  • Додаткове навантаження на менеджмент
  • Інвестиція в функцію, а не в результат

Переваги fractional/outsourced

  • Оплата тільки за потрібний функціонал
  • Гнучке масштабування вгору/вниз
  • Доступ до топових фахівців без найму
  • Без витрат на утримання команди
  • Фокус CEO на рості бізнесу
  • Передбачуваний результат з KPI

Рішення від PPower

Повний функціонал Recruiting+HR з гнучким масштабуванням

PPower надає повний набір функцій рекрутингу та HR із можливістю підсилювати або зменшувати обсяг сервісу в будь-який момент. Ви можете точково підсилити рекрутинг senior рекрутерами: наприклад, під закриття C-level ролей або HR-функцію (онбординг, мотивація, аналітика) на конкретний період, без довгострокових зобов'язань. Після виконання задачі співпрацю можна зупинити і повернутися пізніше без витрат на утримання команди.

Бізнес-ефект:

30–50%

зниження фіксованих HR-витрат у порівнянні з in-house командою

Нуль витрат

на найм, адаптацію та утримання HR/Recruiting спеціалістів

Гнучкість

можливість платити лише за потрібний функціонал і період, а не за повну команду 12 місяців

Комплексний підхід

Recruiter + HR Bundle: найм, адаптація, утримання в одному контурі

Це комплексна послуга: паралельно з рекрутингом ми будуємо HR-систему, яка знижує ризики ранніх звільнень і прискорює вихід людей на результат. Не окремі HR-активності, а керований бізнес-процес.

1

Recruiting

Пошук і найм сильних кандидатів

2

Onboarding

Структурована адаптація 0-90 днів

3

Performance

Контроль результатів і розвитку

4

Retention

Утримання ключових співробітників

5

ROI

Вимірюваний бізнес-результат

Що входить у Recruiting bundle PPower

Функціонал:

  • Executive & key roles recruiting (C-level, Head, critical specialists)
  • Активний пошук і робота з пасивними кандидатами (LinkedIn, direct search, market mapping)
  • Глибокий pre-screening: бізнес-контекст, управлінський досвід, ризики
  • Структуровані інтерв'ю + короткі аналітичні висновки для CEO
  • Керування процесом найму end-to-end без залучення часу власника

Ключові метрики:

  • time-to-hire ↓ на 25–40%
  • offer acceptance rate 85–95%
  • early attrition (0–6 міс.) ↓ на 20–30% за рахунок HR-контуру

Що входить в HR-частину bundle

1

Onboarding as a Service

Артефакти: структура онбордингу, чек-листи, KPI адаптації, 30/60/90 план.

Опції: план + супровід менеджера; план + контроль і фасилітація перших 30–90 днів.

Бізнес-ефект: ↓ early turnover у перші 90 днів на 20–40%; ↓ time-to-productivity на 15–30%.

2

NPS / опитування персоналу

Інструмент: регулярні опитування + сегментація по ролях/командах.

Вихід: data-based Action Plan замість управління «на відчуттях».

Бізнес-ефект: виявлення 60–70% причин плинності на рівні процесів і менеджменту; ↓ небажаної плинності на 10–25% протягом 6–9 місяців.

3

Comp & Benefits Design

Артефакти: карта компенсацій, грейди, політики мотивації, бенефіти.

Коли потрібно: компанії 100+ співробітників без сильного HRD.

Бізнес-ефект: ↑ конкурентності оферів без росту фонду оплати праці на 10–20%; ↓ ризику втрати ключових ролей.

4

Програми навчання

Формат: модулі, тестування, контроль темпу росту, фінальна оцінка.

Умова запуску: наявна бізнес-модель і процеси.

Бізнес-ефект: ↑ продуктивності junior/middle ролей на 15–25%; ↓ навантаження на керівників і senior-фахівців.

5

Оцінка керівників 360° (external)

Формат: зовнішня оцінка, поведінкові дані, інтерпретація, план розвитку.

Бізнес-ефект: ↓ управлінських ризиків у ключових командах; підтримка рішень CEO щодо розвитку або змін у менеджменті.

Пакети послуг

3 рівні сервісу під різний темп росту

Start

Recruiting + Post-hire HR support

0–180 днів після найму

Швидке закриття ролей і зменшення ризиків після найму


Послуги які включені:

  • Recruiting
  • Onboarding as a Service

Scale

HR-as-a-Service

Система + регулярний супровід

Прогнозований рекрутинг і утримання для команд, що ростуть


Послуги які включені:

  • Recruiting
  • Onboarding as a Service
  • NPS / опитування персоналу
  • Програми навчання

Transform

People & change program

Performance, зміни, аналітика, лідерство

PPower повністю бере на себе рекрутинг і HR-процеси, Власник&CEO зосереджується на зростанні бізнесу


Послуги які включені:

  • Recruiting
  • Onboarding as a Service
  • Comp & Benefits Design
  • NPS / опитування персоналу
  • Програми навчання
  • Оцінка керівників 360° (external)
HR-продукт 1

Onboarding as a Service

Onboarding, який зменшує втрати в перші 90 днів

Для чого:

  • У більшості компаній онбординг відсутній або існує в усному форматі
  • 30–40% звільнень у перші 3 місяці відбуваються через відсутність структурованої адаптації

Що ми робимо:

  • формуємо onboarding-архітектуру під конкретну роль і команду
  • створюємо чек-листи для співробітника, менеджера та HR
  • визначаємо KPI адаптації та контрольні точки 30/60/90 днів

Формати реалізації:

  • Onboarding Plan: план + матеріали + передача менеджеру
  • Onboarding Control: план + контроль виконання + фасилітація перших 30–90 днів

Очікуваний результат:

  • ↓ early turnover у перші 90 днів на 20–40%
  • ↓ time-to-productivity на 15–30%
  • зниження навантаження на менеджерів у період адаптації нових співробітників

Процес:

01

аналіз ролі та очікувань бізнесу

02

проєктування плану адаптації

03

запуск і супровід

04

контроль результатів і коригування

HR-продукт 2

eNPS / опитування персоналу

Дані замість здогадок: що реально ламає утримання

Для чого:

  • Компанії часто «вгадують» причини плинності замість управління фактами
  • Реальні проблеми зазвичай лежать у площині мотивації, грейдів, процесів або комунікації

Що ми робимо:

  • проводимо eNPS та тематичні опитування
  • сегментуємо результати по відділах (виробництво / імпорт / фінанси / ролі)
  • аналізуємо причини плинності та залученості
  • формуємо data-based Action Plan

Формати реалізації:

  • одноразове діагностичне дослідження
  • регулярні хвилі з трекінгом динаміки

Очікуваний результат:

  • виявлення 60–70% реальних причин плинності
  • ↓ небажаної плинності на 10–25% за 6–9 місяців
  • рішення CEO на основі даних, а не припущень

Процес:

01

постановка гіпотез

02

проведення опитування

03

аналітика та сегментація

04

Action Plan + пріоритизація

HR-продукт 3

Comp&Benefits Design

Компенсації і бенефіти як інструмент керованої маржі

Для чого:

  • У компаніях 100+ співробітників часто немає HRD
  • Офери неконкурентні або хаотичні, що збільшує втрати кандидатів і ключових співробітників

Що ми робимо:

  • будуємо карту компенсацій і грейдів
  • формуємо бенефіти по категоріях ролей
  • описуємо політику мотивації та перегляду винагород

Формати реалізації:

  • дизайн системи компенсацій
  • дизайн + супровід впровадження

Очікуваний результат:

  • ↑ конкурентності оферів без росту ФОП на 10–20%
  • ↓ ризику втрати ключових ролей
  • прозорість і керованість винагород

Процес:

01

аналіз ринку і поточної моделі

02

проєктування структури

03

погодження з бізнесом

04

запуск і комунікація

HR-продукт 4

Програми навчання

Навчання, яке масштабує бізнес, а не створює шум

Для чого:

  • Потрібно масштабувати позиції без досвіду
  • Навчання має давати бізнес-результат, а не формальне проходження курсів

Що ми робимо:

  • проєктуємо навчальні модулі під конкретні ролі
  • впроваджуємо тестування і контроль темпу росту
  • оцінюємо результат навчання через performance

Формати реалізації:

  • дизайн навчальної програми
  • дизайн + запуск + контроль результатів

Очікуваний результат:

  • ↑ продуктивності junior/middle ролей на 15–25%
  • ↓ навантаження на керівників
  • швидше масштабування команд

Процес:

01

перевірка бізнес-моделі і процесів

02

дизайн програми

03

запуск і контроль

04

оцінка ефективності

HR-продукт 5

360° / оцінка керівників (external)

Оцінка керівників як контроль управлінського ризику

Для чого:

  • Керівники напряму впливають на утримання і результат команд
  • Внутрішня оцінка часто упереджена

Що ми робимо:

  • залучаємо зовнішніх консультантів
  • збираємо поведінкові дані 360°
  • інтерпретуємо результати та формуємо рекомендації

Формати реалізації:

  • разова оцінка
  • оцінка + план розвитку

Очікуваний результат:

  • ↓ управлінських ризиків у ключових командах
  • підтримка рішень CEO щодо розвитку або змін у менеджменті
  • підвищення стабільності команд

Процес:

01

визначення критеріїв

02

збір даних

03

аналіз і інтерпретація

04

управлінські рекомендації

HR analytics & change

Рішення через цифри

Стратегічні спринти, управління змінами, тренінги, корпоративні комунікації; decision support для CEO.

Culture-fit для C-level

Захист інвестиції

Легка оцінка відповідності цінностям/поведінці, без глибокої психодіагностики, з фокусом на керовані ризики.

Організація дистанційного формату роботи

Оптимізація витрат і масштабування без втрати якості

До –20% загальної економії витрат

  • –10–15% OPEX: офіс, інфраструктура, операційні витрати
  • –5–10% витрат на персонал: ширший ринок, оптимальні компенсації

Ширший пул кандидатів

  • без географічних обмежень
  • швидший найм сильних спеціалістів

Фокус на результат, а не присутність

  • KPI, SLA, прозора звітність
  • вимірювана ефективність команди

Гнучке масштабування

  • швидке розширення або скорочення команди
  • без довгострокових офісних зобов'язань

Висновок: дистанційна модель — це інструмент зниження витрат і підвищення ROI, а не компроміс для бізнесу.

Прогнозований результат і фінансова вигода в одному контурі

Чому це працює саме з PPower: прогнозованість + ROI

Власники і топ-менеджмент очікують не HR-активностей, а передбачуваних бізнес-результатів. PPower поєднує рекрутинг, HR і фінансову модель в єдиний керований контур з чіткими метриками, відповідальністю і вимірюваним ROI.

Чому саме з нами:

Єдиний власник процесу

один партнер відповідає за найм, адаптацію і утримання

Системні інструменти

стандартизовані процеси, KPI, HR-аналітика замість інтуїтивних рішень

Досвід складних ролей

C-level і критичні позиції, де помилка напряму впливає на P&L

Команда без менеджменту

PPower керує функцією, CEO керує ростом бізнесу

Цифри впливу (середні діапазони):

40%

↓ time-to-hire

30%

↓ early turnover (0–6 міс.)

30%

↑ time-to-productivity

80%

↓ HR-операційного навантаження CEO

Фінмодель: In-house vs Outsource

TCO in-house:

зарплата + податки + бенефіти + інструменти + час менеджменту + ризик заміни

TCO outsource (PPower):

фіксований fee + KPI-контур + масштабування ↑↓ без витрат на утримання

KPI, які ми беремо під контроль

Що ми вимірюємо і як звітуємо CEO

1
2
3
4
5
6
1

Time-to-hire

Швидкість закриття вакансій від старту до оферу

2

Quality-of-hire (proxy)

Оцінка якості найму через performance перших місяців

3

Early turnover 0–90

Відсоток звільнень у перші 3 місяці

4

eNPS

Індекс лояльності та залученості персоналу

5

Time-to-productivity

Час виходу нового співробітника на повну продуктивність

6

Retention ключових ролей

Утримання критичних позицій протягом року

Докази: кейси + економіка

Що вже є

Наші клієнти отримують вимірювані результати: скорочення часу найму, зниження плинності, підвищення продуктивності команд. Ми документуємо кожен проєкт і показуємо реальний вплив на бізнес-метрики.

Готові поділитися конкретними кейсами та цифрами під час консультації.

Кейс: найм CEO за 3 тижні з поєднанням трьох ніш

Задача

Закрити термінову вакансію CEO для компанії DOMOVA—стартапу в сфері нерухомості, який потребував кандидата з унікальним поєднанням досвіду в девелопменті, IT/e-commerce та залученні інвестицій, з готовністю до відряджень і організації роботи в Україні та за кордоном.

Процес

Залучено 3 рекрутерів, які за 10 днів активного пошуку та рекомендацій опрацювали 30 кандидатів, передали замовнику 10 найкращих, серед яких компанія обрала одного фіналіста.

Рішення

Найнятий CEO протягом перших 6 місяців сформував команду, налагодив операційні процеси та відкрив нове представництво за кордоном.

Досягнення: Новий CEO залучив інвестиції та забезпечив запуск міжнародної експансії вже за півроку після найму.

Відгук DOMOVA | Олександр Саржан, Власник

00:56

YouTube

🚀 Відгук від власника компанії DOMOVA і Fintek про співпрацю з PPower!

📢 Олександр Саржан, керуючий партнер ініційної компанії Fintek та засновник компанії DOMOVA, ділиться досвідом роботи з агенцією PPower та її керівницею Юлією Потаповою. ✅ 6 успішно закритих вакансій різного рівня, включаючи топ-менеджерів ⏳ Швидкість підбору – у середньому менше місяця на одну позицію 🎯 Глибоке розуміння запиту та точний підбір кандидатів 👀 Експертний погляд на кандидатів, що дозволяє знайти справжніх професіоналів 💼 Якщо вам потрібні найкращі фахівці – звертайтеся до PPower! 📩 Контакти для співпраці: 🌐 Сайт https://www.ppower.pro/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/ppower/ Instagram https://www.instagram.com/ppower_potapova/ Facebok https://www.facebook.com/ppoweragency 📧 hr@ppower.pro 📞 +447467327384 #PPower #HR #Рекрутинг #DOMOVA #ЮліяПотапова #ExecutiveSearch #НайкращіКадри #Бізнес #ПідбірПерсоналу #ВідгукКлієнта #УспішнийРекрутинг

Кейс: Найм HR Business Partner для FMCG non-food виробника (Імперія Холдинг)

Задача

FMCG non-food компанія «Імперія Холдинг» розширювала виробництво та потребувала HR Business Partner’а, який зможе вибудувати HR-функцію для нового етапу росту: структурувати процеси підбору, адаптації, оцінки та розвитку персоналу, налагодити комунікацію між виробництвом і офісом.

Що ми зробили

  • • За 4 тижні опрацьовано понад 25 профілів кандидатів з досвідом роботи у виробничих та дистрибуційних компаніях.
  • Відібрано 5 найсильніших кандидатів із практикою впровадження HR-процесів у FMCG.
  • Проведено глибинні співбесіди з акцентом на стратегічному мисленні та досвіді у change management.
  • У фіналі клієнт обрав HRBP, який пройшов додаткову оцінку на відповідність корпоративній культурі.

Рішення

  • Позицію закрито за 1 місяць.
  • Новий HRBP сформував систему HR-процесів, запустив регулярну оцінку персоналу, адаптацію для виробничих працівників та структуру KPI для керівників.

Досягнення: Компанія отримала партнера, який поєднує стратегічне бачення і практичний досвід у побудові HR-функцій. Це дозволило створити прозору систему управління персоналом та підвищити залученість команди під час активного росту виробництва.

Відгук

02:49

YouTube

Відгук від співвласниці Імперія Холдинг та засновниці бренду ISEI, Ануш Товмасян

Відгук про понад трьохрічну співпрацю від співвласниці Імперія Холдинг та засновниці бренду ISEI, Ануш Товмасян. За 3 роки ми закрили понад 20 топових ключових позицій на різні напрями бізнесу, від керівників дистрибуції, рітейлу до масштабування бізнесу на Польщу та на Балканах. Нам успішно вдалося закрити такі позиції як СЕО ISEI, CMO, бренд менеджера, Регіонального керівника на Балкани, Комерційного директора в Польщі, Нац КАМів в різні міста України, головного рекрутера, R&D менеджера зі з

Кейс: найм 7 топ-позицій за 6 тижнів для забудовника «Доброград» (включно HRD)

Задача

За 6 тижнів створити бек офіс і замінити ключову управлінську команду (7 посад): Головний бухгалтер, заступник ГБ, фінансовий директор, HRD, СМО, юридичний консультант і керівник нового напряму.

Процес

За 14 днів сформували пул із 65 кандидатів, використовуючи базу агентства (40%), рекомендації (30%) та прямий пошук (30%). Замовнику представили по 3-4 фіналісти на кожну позицію.

Рішення

Усі 7 позицій успішно закрито за 6 тижнів. Новий бек-офіс розпочав повноцінну роботу вже через місяць.

Сформована команда в перший квартал роботи підвищила операційну ефективність компанії на 30%.

Кейс: найм HRBP за 2 тижні на заміну HRD (закритий пошук) Одеса

Задача

Клієнт — компанія з понад 200 співробітниками — терміново шукав заміщення HRD в умовах закритого пошуку, без публікації вакансії. Потрібна була людина, яка швидко увійде в курс справ, продовжить стратегічні HR-процеси і збереже довіру команди.

Процес

Задіяли власну базу кандидатів PPower, сформовану з попередніх успішних проєктів та рекомендацій.

За 3 дні сформували шортлист із 6 кандидатів із релевантним досвідом у HRBP / HRD ролях у компаніях від 100+ співробітників.

Провели повну оцінку soft skills, кейсове інтерв’ю та референс-чек.

Забезпечили повну конфіденційність процесу — пошук вівся без згадки компанії.

Рішення

Оффер прийнятий на 10 день від старту проєкту.

Кандидатка вийшла на роботу через 2 тижні.

Протягом перших 30 днів:

успішно продовжила річний HR-план;

провела першу стратегічну сесію з керівниками;

зберегла стабільність у команді під час зміни лідера.

Досягнення: PPower закрив пошук вдвічі швидше за стандарт ринку для HR-рівня. Клієнт отримав не просто заміну, а HR-партнера, який зберіг команду в момент трансформації та забезпечив безперервність бізнес-процесів.

HR-кейс: Впровадження MBO для зростання виручки та масштабування бізнесу

Ключові проблеми

  • Стратегічні та операційні цілі існували формально й не були пов’язані з фінансовими показниками.
  • Корпоративні цінності були задекларовані, але не підтримувалися реальною поведінкою керівників і команд.
  • Відсутній прямий зв’язок між цілями, результатами роботи та системою винагороди.
  • Управлінська модель ускладнювала масштабування бізнесу.
  • Бізнес було складно підготувати до часткового продажу через відсутність прозорих показників ефективності.

Процес

  • Проведено комплексний HR-аудит ключових процесів управління, мотивації та оцінки персоналу.
  • Побудовано систему MBO (Management by Objectives) для керівної команди та ключових функцій.
  • Здійснено декомпозицію цілей за принципом: компанія → підрозділи → ролі.
  • Запроваджено KPI з чітким фокусом на виручку, маржу та виконання операційних і фінансових планів.
  • Пов’язано досягнення KPI з системою матеріальної мотивації керівників.

Результати

  • Виручка компанії зросла на 20% протягом 12 місяців.
  • Зменшено частку фонду оплати праці в загальному обороті.
  • Відкрито нові філії у Києві та Миколаєві.
  • Значно підвищено керованість бізнесу та прозорість управлінських рішень.
  • Компанія успішно реалізувала продаж частки бізнесу завдяки зрозумілій системі цілей і фінансових показників.

Бізнес-цінність: Впровадження MBO дозволило перейти від інтуїтивного управління до системної, масштабованої моделі бізнесу. Компанія отримала прозорий зв’язок між стратегією, цілями та фінансовим результатом, що стало основою для зростання виручки, підвищення ефективності та інвестиційної привабливості.

HR-кейс: MBO у продажах та масштабування виробництва

Ключові проблеми

  • Продажі не забезпечували стабільного завантаження виробництва.
  • Яскраво виражена сезонність і нестабільність ФОТ у структурі обороту.
  • Відсутність єдиної моделі управління філіями.
  • Масштабування вимагало ручного управління.
  • Бонуси розподілялися вручну, без чіткої логіки та прозорих критеріїв.

Процес

  • Проведено HR-аудит відділу продажів і виробництва.
  • Побудовано систему MBO (Management by Objectives) з нуля для продажів і виробництва.
  • KPI прив’язані до фінансових показників з урахуванням рівня впливу кожної ролі (продажі, планування, виробництво).
  • Стандартизовано ролі, цілі та мотивацію для філій.
  • Синхронізовано плани продажів із виробничими потужностями.

Результати

  • Обсяг виробництва зріс у 1,5 раза в сезон.
  • Виручка компанії зросла на 80%.
  • Відкрито 4 нові філіали.
  • Створено керовану модель масштабування без втрати контролю.
  • Зменшено частку ФОТ у структурі обороту за рахунок прозорої та прогнозованої мотивації.

Бізнес-цінність: Компанія перейшла від ручного управління до системної моделі, де продажі, виробництво та мотивація працюють як єдиний механізм. Впровадження MBO стало основою для зростання виручки, зниження витрат і масштабування філіальної мережі без операційного хаосу.

HR-кейс: MBO у виробництві рибної продукції

Ключові проблеми

  • Низький рівень доходу виробничого персоналу, що впливав на мотивацію та плинність.
  • Високий відсоток браку на виробництві.
  • Нестабільні поставки продукції в роздрібну мережу.
  • Відсутність персональної відповідальності за результат на рівні змін, дільниць і майстрів.

Процес

  • Проведено HR-аудит виробничих процесів та ролей.
  • Побудовано систему MBO (Management by Objectives) для змін, дільниць і майстрів.
  • KPI сфокусовано на трьох ключових показниках: якість, обсяг, стабільність виконання планів.
  • Змінну частину оплати праці жорстко прив’язано до досягнення показників.
  • Закріплено відповідальність за результат на кожному управлінському рівні виробництва.

Результати

  • Рівень браку зменшився приблизно на 70%.
  • Заробіток виробничого персоналу зріс за рахунок прозорої та прогнозованої системи мотивації.
  • Налагоджено безперебійні поставки продукції в роздрібну мережу.
  • Знижено операційні втрати та підвищено стабільність виробничих процесів.

Бізнес-цінність: Системи управління та HR-процеси побудовані з нуля або перезапущені. Посилено контроль витрат і фінансових результатів. Підвищено якість продукції, продуктивність і керованість. Бізнес підготовлено до подальшого масштабування без втрати контролю.

Модель HR-процесів в вашій компанії

(Наскрізні процеси та інструменти)

Цілісна операційна модель, що охоплює всі ключові HR-процеси та інструменти, забезпечуючи ефективне управління та розвиток людського капіталу в компанії.

1

Стратегія та основи

  • HR Стратегія
  • Планування робочої сили
  • Організаційна структура

Інструменти: Фреймворки HR-стратегії, OKR, Excel, PowerPoint, HRIS, Visio

2

Життєвий цикл талантів

  • Рекрутинг
  • Онбординг
  • Управління ефективністю
  • Навчання та розвиток
  • Управління кар'єрою
  • Офбординг

Інструменти: ATS (Workday, SAP SuccessFactors), LinkedIn Recruiter, LMS, Системи управління ефективністю, HRIS

3

Винагороди та адміністрування

  • Компенсації та пільги
  • Загальні винагороди
  • Управління заробітною платою
  • Облік робочого часу
  • HR Адміністрування

Інструменти: Інструменти компенсацій, Огляди зарплат, Системи нарахування заробітної плати, SAP, 1C, Kronos

4

Люди та культура

  • Залучення співробітників
  • Відносини зі співробітниками
  • Добробут
  • Охорона праці та безпека

Інструменти: Опитування залученості (Glint, Peakon), MS Forms, EAP платформи, Системи ОПБ

5

Дані та системи

  • Інформаційні системи HR
  • Аналітика персоналу

Інструменти: HRIS, Системи управління документами, Power BI, Excel

HR Operations Model

(End-to-end processes & tools)

Цілісна операційна модель, що охоплює всі ключові HR-процеси та інструменти, забезпечуючи ефективне управління та розвиток людського капіталу в компанії.

Strategy & foundation

  • HR Strategy
  • Workforce Planning
  • Organizational Structure

Tools: HR strategy frameworks, OKR, Excel, PowerPoint, HRIS, Visio

Talent lifecycle

  • Recruitment
  • Onboarding
  • Performance Management
  • Learning & Development
  • Career Management
  • Offboarding

Tools: ATS (Workday, SAP SuccessFactors), LinkedIn Recruiter, LMS, Performance management systems, HRIS

Reward & administration

  • Compensation & Benefits
  • Total Rewards
  • Payroll Management
  • Time & Attendance
  • HR Administration

Tools: Compensation tools, Salary surveys, Payroll systems, SAP, 1C, Kronos

People & culture

  • Employee Engagement
  • Employee Relations
  • Wellbeing
  • Health & Safety

Tools: Engagement surveys (Glint, Peakon), MS Forms, EAP platforms, H&S systems

Data & systems

  • HR Information Systems
  • People Analytics

Tools: HRIS, Document management systems, Power BI, Excel

Відгуки клієнтів

1


00:56

YouTube

🚀 Відгук від власника компанії DOMOVA і Fintek про співпрацю з PPower!

📢 Олександр Саржан, керуючий партнер ініційної компанії Fintek та засновник компанії DOMOVA, ділиться досвідом роботи з агенцією PPower та її керівницею Юлією Потаповою. ✅ 6 успішно закритих вакансій різного рівня, включаючи топ-менеджерів ⏳ Швидкість підбору – у середньому менше місяця на одну позицію 🎯 Глибоке розуміння запиту та точний підбір кандидатів 👀 Експертний погляд на кандидатів, що дозволяє знайти справжніх професіоналів 💼 Якщо вам потрібні найкращі фахівці – звертайтеся до PPower! 📩 Контакти для співпраці: 🌐 Сайт https://www.ppower.pro/ LinkedIn https://www.linkedin.com/company/ppower/ Instagram https://www.instagram.com/ppower_potapova/ Facebok https://www.facebook.com/ppoweragency 📧 hr@ppower.pro 📞 +447467327384 #PPower #HR #Рекрутинг #DOMOVA #ЮліяПотапова #ExecutiveSearch #НайкращіКадри #Бізнес #ПідбірПерсоналу #ВідгукКлієнта #УспішнийРекрутинг

02:36

YouTube

Відгук від власника EpicFood, Дмитра Епік

Сайт PPOWER: 🌐 ppower.pro Про агенцію: ℹ️ ppower.pro/about На зв’язку: 📞 ppower.pro/contacts PPower – експертний рекрутинг C-level і топменеджменту PPower спеціалізується на підборі керівників вищої ланки та топменеджерів для компаній у різних галузях по всьому світу. Ми допомагаємо бізнесу знаходити сильних лідерів, а професіоналам – будувати кар’єру. На нашому каналі ділимось експертизою з: 🔹 Executive Search та стратегії найму 🔹 Підготовки до співбесід та переговорів 🔹 Кар’єрного ро

02:49

YouTube

Секрети Успішної Співпраці з PPower і Imperia Holding, ISEI. Ануш Товмасян

Сайт PPOWER: 🌐 ppower.pro Про агенцію: ℹ️ ppower.pro/about На зв’язку: 📞 ppower.pro/contacts PPower – експертний рекрутинг C-level і топменеджменту PPower спеціалізується на підборі керівників вищої ланки та топменеджерів для компаній у різних галузях по всьому світу. Ми допомагаємо бізнесу знаходити сильних лідерів, а професіоналам – будувати кар’єру. На нашому каналі ділимось експертизою з: 🔹 Executive Search та стратегії найму 🔹 Підготовки до співбесід та переговорів 🔹 Кар’єрного ро

06:55

YouTube

They ran an office from scratch with 30 people and 5 of them from managers grew to C-level

Сайт PPOWER: 🌐 ppower.pro Про агенцію: ℹ️ ppower.pro/about На зв’язку: 📞 ppower.pro/contacts PPower – експертний рекрутинг C-level і топменеджменту PPower спеціалізується на підборі керівників вищої ланки та топменеджерів для компаній у різних галузях по всьому світу. Ми допомагаємо бізнесу знаходити сильних лідерів, а професіоналам – будувати кар’єру. На нашому каналі ділимось експертизою з: 🔹 Executive Search та стратегії найму 🔹 Підготовки до співбесід та переговорів 🔹 Кар’єрного ро

01:49

YouTube

Зворотній звʼязок від власника виробничої компані SNECO

Сайт PPOWER: 🌐 ppower.pro Про агенцію: ℹ️ ppower.pro/about На зв’язку: 📞 ppower.pro/contacts PPower – експертний рекрутинг C-level і топменеджменту PPower спеціалізується на підборі керівників вищої ланки та топменеджерів для компаній у різних галузях по всьому світу. Ми допомагаємо бізнесу знаходити сильних лідерів, а професіоналам – будувати кар’єру. На нашому каналі ділимось експертизою з: 🔹 Executive Search та стратегії найму 🔹 Підготовки до співбесід та переговорів 🔹 Кар’єрного ро

AIR Media -Tech | Федір Скіба, CEO link

Старт без помилок: правильний пакет під вашу ситуацію

Як стартуємо: з чого саме варто почати вашій компанії

Ми не продаємо одразу «максимальний пакет». Старт визначається станом бізнесу, зрілістю процесів і ризиками. Мета першого етапу — дати швидку цінність і зрозуміти, який рівень підтримки потрібен саме зараз.

Безкоштовна зустріч



Крок 2. Discovery + HR audit-lite

0–10 днів

  • аналіз бізнес-цілей і планів росту
  • оцінка поточного рекрутингу та HR-процесів
  • визначення ключових ризиків (найм, адаптація, управління, утримання)
  • формування базових KPI


після цієї зустрічі плюс договір на NDA, управлінські дані!

Крок 2. Вибір стартового пакета

Start — Recruiting + Post-hire HR support (0–180 днів)

Коли обирають: потрібно швидко закрити ролі і зменшити ризики після найму.

Scale — HR-as-a-Service

Коли обирають: команда росте, процеси нестабільні, немає HRD.

Transform — People & Change Program

Коли обирають: масштабування, трансформація, зміни структури.

Крок 3. Перший спринт


  • запуск обраного пакета
  • швидкі покращення
  • перші вимірювані результати

Як почати: зрозуміло і без ризиків

1

Крок 1

Безкоштовний скрінінг

15–30 хв

  • коротка розмова з командою PPower
  • розбір вашої поточної ситуації з рекрутингом і HR
  • визначення ключових ризиків і вузьких місць
  • рекомендація, з якого пакета доцільно почати: Start / Scale / Transform

Результат: чітке розуміння, що саме заважає росту зараз; список пріоритетних наступних кроків; професійна консультація без зобов'язань і продажу «в лоб».

2

Крок 2

Рішення клієнта

або використати рекомендації самостійно;

або перейти до співпраці з PPower в обраному форматі.

3

Крок 3

Платний пілот

30 днів, за бажанням

  • запуск обраного пакета з KPI
  • перші вимірювані результати
  • рішення щодо подальшої співпраці

Контакти

1

Контактна особа

Юлія Потапова

3

Телефон

+447467327384

5

HR-кейс: MBO у продажах та масштабування виробництва

Ключові проблеми

  • Продажі не забезпечували стабільного завантаження виробництва.
  • Яскраво виражена сезонність і нестабільність ФОТ у структурі обороту.
  • Відсутність єдиної моделі управління філіями.
  • Масштабування вимагало ручного управління.
  • Бонуси розподілялися вручну, без чіткої логіки та прозорих критеріїв.

Процес

  • Проведено HR-аудит відділу продажів і виробництва.
  • Побудовано систему MBO (Management by Objectives) з нуля для продажів і виробництва.
  • KPI прив’язані до фінансових показників з урахуванням рівня впливу кожної ролі (продажі, планування, виробництво).
  • Стандартизовано ролі, цілі та мотивацію для філій.
  • Синхронізовано плани продажів із виробничими потужностями.

Результати

  • Обсяг виробництва зріс у 1,5 раза в сезон.
  • Виручка компанії зросла на 80%.
  • Відкрито 4 нові філіали.
  • Створено керовану модель масштабування без втрати контролю.
  • Зменшено частку ФОТ у структурі обороту за рахунок прозорої та прогнозованої мотивації.

Бізнес-цінність: Компанія перейшла від ручного управління до системної моделі, де продажі, виробництво та мотивація працюють як єдиний механізм. Впровадження MBO стало основою для зростання виручки, зниження витрат і масштабування філіальної мережі без операційного хаосу.

HR-кейс: MBO у виробництві рибної продукції

Ключові проблеми

  • Низький рівень доходу виробничого персоналу, що впливав на мотивацію та плинність.
  • Високий відсоток браку на виробництві.
  • Нестабільні поставки продукції в роздрібну мережу.
  • Відсутність персональної відповідальності за результат на рівні змін, дільниць і майстрів.

Процес

  • Проведено HR-аудит виробничих процесів та ролей.
  • Побудовано систему MBO (Management by Objectives) для змін, дільниць і майстрів.
  • KPI сфокусовано на трьох ключових показниках: якість, обсяг, стабільність виконання планів.
  • Змінну частину оплати праці жорстко прив’язано до досягнення показників.
  • Закріплено відповідальність за результат на кожному управлінському рівні виробництва.

Результати

  • Рівень браку зменшився приблизно на 70%.
  • Заробіток виробничого персоналу зріс за рахунок прозорої та прогнозованої системи мотивації.
  • Налагоджено безперебійні поставки продукції в роздрібну мережу.
  • Знижено операційні втрати та підвищено стабільність виробничих процесів.

Бізнес-цінність: Системи управління та HR-процеси побудовані з нуля або перезапущені. Посилено контроль витрат і фінансових результатів. Підвищено якість продукції, продуктивність і керованість. Бізнес підготовлено до подальшого масштабування без втрати контролю.

Що входить в HR-частину bundle

1

Onboarding as a Service

Артефакти: структура онбордингу, чек-листи, KPI адаптації, 30/60/90 план.

Опції: план + супровід менеджера; план + контроль і фасилітація перших 30–90 днів.

Бізнес-ефект: ↓ early turnover у перші 90 днів на 20–40%; ↓ time-to-productivity на 15–30%.

2

NPS / опитування персоналу

Інструмент: регулярні опитування + сегментація по ролях/командах.

Вихід: data-based Action Plan замість управління «на відчуттях».

Бізнес-ефект: виявлення 60–70% причин плинності на рівні процесів і менеджменту; ↓ небажаної плинності на 10–25% протягом 6–9 місяців.

3

Comp & Benefits Design

Артефакти: карта компенсацій, грейди, політики мотивації, бенефіти.

Коли потрібно: компанії 100+ співробітників без сильного HRD.

Бізнес-ефект: ↑ конкурентності оферів без росту фонду оплати праці на 10–20%; ↓ ризику втрати ключових ролей.

4

Програми навчання

Формат: модулі, тестування, контроль темпу росту, фінальна оцінка.

Умова запуску: наявна бізнес-модель і процеси.

Бізнес-ефект: ↑ продуктивності junior/middle ролей на 15–25%; ↓ навантаження на керівників і senior-фахівців.

5

Оцінка керівників 360° (external)

Формат: зовнішня оцінка, поведінкові дані, інтерпретація, план розвитку.

Бізнес-ефект: ↓ управлінських ризиків у ключових командах; підтримка рішень CEO щодо розвитку або змін у менеджменті.